Parmi les nombreuses ordonnances prises par le gouvernement au printemps 2020, celle du 25 mars prévoyait, à titre exceptionnel, la prorogation de différents délais ou leur suspension et l’adaptation des procédures pendant la période d’urgence sanitaire. Or une ordonnance du 20 mai 2020 a neutralisé les effets de la prolongation de l’état d’urgence sanitaire, en précisant que ce mécanisme de prorogation ne s’appliquerait qu’entre le 12 mars et le 23 juin 2020.
S’agissant d’un texte général qui porte à la fois sur le droit civil, le droit commercial ou le droit du travail, une question a surgi quant à la procédure disciplinaire, en ces termes :
Les délais applicables en matière de procédure disciplinaire sont-ils concernés par cette prorogation ?
Le Ministère de la justice a répondu par l’affirmative dans une « questions-réponses » publiée sur son site internet. Deux points sont soulevés : le délai de prescription de la faute et le délai de notification de la sanction disciplinaire.
- Sur le 1er point : rappelons que l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour sanctionner des faits fautifs à compter de la date où il en a pris connaissance. Si ce délai expire entre le 12 mars et le 23 juin 2020, l’employeur peut donc engager une action disciplinaire jusqu’au 23 août 2020.
- Sur le 2nd point : la notification de la sanction disciplinaire (laquelle peut aller jusqu’au licenciement), doit intervenir dans le mois qui suit l’entretien avec le salarié. Là aussi, si le délai expire entre le 12 mars et le 23 juin 2020, la sanction pourra être notifiée jusqu’au 23 juillet 2020.
Nous rapprochant de la position de certains cabinets d’avocats, nous restons réservés quant à la portée des réponses données par le Ministère de la justice, le législateur n’étant pas intervenu sur le sujet du droit disciplinaire en période de pandémie (alors qu’il l’a fait, par exemple, sur la rupture conventionnelle).
De plus, n’oublions pas que ces FAQ publiées par l’Administration n’engagent nullement un juge, lequel n’a aucune obligation de suivre ses avis.
Nous conseillons donc aux managers de rester prudents et, dans la mesure du possible, de s’en tenir aux dates initiales prévues par le Code du travail, plus particulièrement en ce qui concerne la notification d’un licenciement.
Prudence est mère de sureté.
