La loi du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire vient d’être publiée au Journal officiel. Un volet (art 41 de la loi) est consacré aux contrats de travail temporaire, lesquels peuvent bénéficier provisoirement de certains assouplissements.
De quoi s’agit-il ?
Le législateur, pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19, prévoit un certain nombre de dispositions favorisant l’emploi.
Ainsi, en ce qui concerne le travail temporaire, il donne la possibilité d’adapter, par accord d’entreprise, les règles relatives au renouvellement et à la succession des missions et ce pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020.
Quelles dispositions peuvent être prises par accord d’entreprise ?
Dispositions communes au CTT et au CDD
- L’accord peut déterminer le nombre maximal de renouvellement possibles.
- L’accord peut fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats successifs, sur le même poste de travail.
- L’accord peut préciser les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas.
Disposition spécifique au CTT
- L’accord peut autoriser le recours au travail temporaire en dehors des cas traditionnels inscrits à l’article L. 1251-6 du code du travail (remplacement, accroissement d’activité, principalement).
En d’autres termes, une agence d’emploi pourra conclure un contrat de travail temporaire pour tout motif, si cette disposition figure dans l’accord d’entreprise du client, étant précisé que la mission ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Quelle est la portée de l’accord d’entreprise ?
En son paragraphe IV, la loi précise que les stipulations de l’accord d’entreprise, rédigées dans le cadre de ce dispositif, « prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet ».
Ce paragraphe revient à dire qu’un accord de branche ne peut supplanter un accord d’entreprise, dès lors évidemment que ce dernier prévoit des garanties au moins égales à celles édictées par l’accord de branche.
Or, souvenons-nous que certaines branches professionnelles ont signé depuis 2017 des accords dérogeant aux conditions légales de recours à l’intérim (délai de carence, succession de contrats). Il appartiendra dès lors à une entreprise utilisatrice, désireuse de signer un accord dans le cadre de la loi du 17 juin 2020, de vérifier ce qu’il en est au niveau de sa branche.
Une limite est apportée à ce principe de la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche, le texte prévoyant en effet que les accords d’entreprises ne s’appliquent qu’aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.
Notre conseil : Nous ne saurions trop recommander aux agences d’emploi d’échanger avec leurs clients sur l’existence ou non d’un tel accord en leur sein et, dans l’affirmative, d’en joindre copie aux contrats (de prestation et de mission).
Des questions pratiques vont certainement apparaitre au cours de la mise en place de cette loi. Nous ne manquerons pas de les évoquer dans nos prochains billets.
