Le Ministère du travail vient d’apporter une série d’informations pratiques permettant d’éclairer utilement les agences d’emploi sur le pass sanitaire obligatoire pour les salariés en contact avec du public.
Qui contrôle le respect des obligations des salariés intérimaires liées au pass sanitaire ? L’agence ou l’entreprise utilisatrice ?
Pour répondre sur ce point, le Ministère du travail applique fort justement des dispositions existantes. En effet,souvenons-nous qu’en matière de législation du travail temporaire, c’est l’entreprise utilisatrice qui est responsable des conditions d’exécution de la mission et notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail. Dès lors, c’est à elle, nous précise le Ministère du travail, qu’il revient d’appliquer au salarié intérimaire les modalités de contrôle du pass sanitaire, au même titre que ses permanents.
« Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail. Pour l’application de ces dispositions, les conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait : 1) à la durée du travail, 2) au travail de nuit, 3) au repos hebdomadaire et aux jours fériés, 4) à la santé et la sécurité au travail, 5) au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs »
Article L 1251-21 du Code du travail
L’agence ne doit pas pour autant rester passive puisque, là encore, les dispositions entourant la prévention des risques professionnels dans le secteur de l’intérim vont s’appliquer de plein droit. Ainsi, l’agence doit s’engager à déléguer chez son client un salarié intérimaire répondant à l’obligation légale de vaccination. De quelle manière ? L’agence informe le salarié de cette obligation et, nous précise le texte du Ministère du travail, appelle son attention « sur les conséquences quant à la poursuite de la relation contractuelle pour tout salarié qui signerait un contrat de travail temporaire ou une lettre de mission en sachant qu’il ne serait pas en mesure de remplir l’obligation le premier jour de la mission ». Vous noterez au passage que le CDI-I est concerné, le Ministère visant et le contrat de travail temporaire et la lettre de mission.
Une autre question revient souvent depuis la publication de la loi du 5 août 2021 : le temps nécessaire pour obtenir le justificatif est-il rémunéré ?
Pour répondre à cette question, le Ministère fait ici une distinction. S’il s’agit d’un test, le temps nécessaire à sa réalisation n’est pas du temps de travail, donc non rémunéré, sauf disposition conventionnelle contraire ou décision de l’employeur.
En revanche, s’agissant de la vaccination, l’autorisation d’absence délivrée par l’employeur entrainera paiement des heures concernées. Celui-ci pourra demander au salarié de justifier de son absence, soit en amont (confirmation de rendez-vous), soit en aval (justification de la réalisation de la vaccination).
Ces heures d’absence étant assimilées à du temps de travail effectif, elles n’ont pas à être récupérées.
Non présentation d’un pass, refus du salarié de se faire vacciner ou de se soumettre à un test, autant de situations envisageables. Dès lors, que peut faire l’agence d’emploi ?
Le contrat de mission peut être suspendu dans les mêmes conditions que le contrat de travail à durée indéterminée. Cette suspension ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission, le Ministère du travail précise que l’agence a la possibilité de recourir à un autre salarié intérimaire pendant la durée de la suspension du contrat.
Sur la question délicate de savoir quelle disposition prendre, dans le cadre du CDI, si la suspension du contrat de travail vient à perdurer, le Ministère du travail publie le communiqué suivant : « À l’issue et dans le cas d’une situation de blocage persistante, les procédures de droit commun concernant les contrats de travail peuvent s’appliquer ».
L’organisation d’un entretien à l’issue du troisième jour suivant la suspension du contrat de travail doit permettre d’examiner les moyens de régulariser la situation du salarié.
Le télétravail ne peut, en principe, être imposé au salarié. Toutefois, en période d’urgence sanitaire, comme c’est le cas jusqu’au 15 novembre prochain, l’employeur peut l’imposer sur un certain nombre de jours par semaine.
Sur le formalisme de cet entretien, il est conseillé de « retracer par écrit le déroulé de l’entretien et les éventuelles décisions qui seraient arrêtées à son issue ». Sage conseil que nous avions déjà suggéré dans notre précédent billet. Il est préférable de privilégier l’entretien en présentiel, « dans un lieu non soumis à l’obligation de présentation du passe sanitaire », mais également possible de l’organiser en visio-conférence.
Nous ne manquerons pas de continuer à vous apporter des précisions complémentaires, au fil des informations émanant du Ministère du travail.
