Rompre une période d’essai ne peut être motivé par des considérations étrangères à la personne du salarié.
L’oubli de cette règle pendant le récent confinement a été considéré comme un abus de droit, l’employeur ne pouvant évidemment évaluer les compétences du salarié confiné.
Ceci étant rappelé, gardons à l’esprit cette phase de confinement (du 12 mars au 30 avril 2020 ) qui a déclenché les mesures gouvernementales d’urgence, dont la mise en activité partielle des salariés, y compris ceux en période d’essai : pour ces derniers, chaque jour non travaillé reporte d’autant la fin de cette période d’essai, laquelle reprend là où elle en était avant le confinement (le contrat de travail est suspendu).
Parallèlement, des questions se sont posées sur la période d’essai du salarié en télétravail.
En vérité, le problème n’existe pas, le télétravailleur, comme tout collaborateur, peut se voir imposer une période d’essai (légale ou conventionnelle). Dès lors, la mise en activité partielle du télétravailleur pendant la période d’essai a pour effet de suspendre cette dernière, l’employeur s’interdisant par ailleurs de faire travailler le collaborateur à domicile (au risque de tomber sous le coup du travail dissimulé avec ses graves conséquences pénales).
Ce point nous amène à quelques réflexions sur le télétravail : son développement dans les entreprises le fait désormais apparaître comme LA solution au « problème » du présentiel, facilitée par les technologies de l’information et de la communication.
Nous ne pouvons que nous en féliciter, dans la mesure où le poste concerné est adapté au travail à distance, où le salarié a donné son accord et où les conditions d’exécution de la mission (tant managériales que techniques) sont conformes aux articles L. 1222-9 et suivants du code du Travail et à l’ANI du 15 juin 2006, textes encadrant le dispositif.
Il faut savoir raison garder et nous rappelons simplement que, au-delà de l’agitation médiatique dont il fait l’objet, le télétravail (à domicile, dans un télé-centre, à temps complet, à temps alterné, en nomade…) suppose le respect de 2 règles qui ne s’improvisent pas :
- Un intérêt partagé par l’employeur (réduction de l’absentéisme, des frais généraux, intégration des salariés handicapés, mais aussi de ceux ayant des contraintes familiales, productivité…) et par le salarié (temps de transport, stress, souplesse des horaires, motivation en hausse, bien-être au travail, …)
- De la rigueur et de la clarté dans sa mise en place, l’exécution de tâches, en tout ou partie hors les locaux de l’entreprise, ne doit pas occulter les droits et obligations de chacun, dans le respect des clauses du contrat de travail .
L’équipe de Gd6d est à votre écoute sur les questions que vous pourriez vous poser sur le télétravail.
