Suite à un comportement ou une faute professionnelle du salarié, l’employeur peut être amené à prendre une sanction, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire. La justification de certaines décisions jurisprudentielles nécessite, à l’occasion, d’utiles commentaires quant au bon exercice de ce pouvoir. En voici trois illustrations tournant autour de la mutation / rétrogradation, la première favorable à l’employeur, les deux autres beaucoup moins.
- Sur la rétrogradation disciplinaire, qui figure dans l’échelle des sanctions, la Cour de cassation a rappelé qu’elle constitue bien une modification du contrat de travail. Dès lors, elle ne peut s’ imposer au salarié. Si donc celui-ci la refuse, que peut faire l’employeur ? La législation lui donne alors la possibilité, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, de prononcer une autre sanction (plus faible ou plus forte), dite de substitution. En l’espèce, un chauffeur poids lourd est mis à pied à titre conservatoire, donc dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, consécutive à des violence exercées sur un collègue. Mais l’employeur lui propose alors une alternative, à savoir une rétrogradation à un poste de qualification et de rémunération inférieures. Le salarié la refusant, l’employeur le convoque à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave. Le salarié conteste cette rupture au motif que sa hiérarchie lui ayant proposé une rétrogradation, confirmant ainsi son maintien dans l’entreprise, elle ne pouvait donc par la suite invoquer la faute grave qui rend le lien contractuel impossible. Cette analyse, retenue par la Cour d’appel, est toutefois rejetée par la Cour de cassation qui rappelle que le refus d’une mesure de rétrogradation par le salarié peut amener l’employeur à prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction visée.
Selon une jurisprudence constante, aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction. En d’autres termes cela signifie que si, pour un même fait fautif, vous appliquez deux sanctions simultanées au salarié, celles-ci deviennent illicites et doivent être annulées. Exemple lié à une décision récente de la Cour de cassation: l’employeur prononce une mise à pied disciplinaire. À l’issue de celle-ci, le salarié reprend le travail, mais l’employeur lui signifie une mutation qui lui impose de travailler alors avec une nouvelle équipe et d’autres horaires. Double sanction, constate la Cour suprême, donc annulation !
- Autre affaire, autre décision de la Cour de cassation, jamais avare de surprises en matière de procédure disciplinaire. Commençons par rappeler la règle de droit : La notification par l’employeur, suite à une procédure disciplinaire, d’une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de prescription de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du Code du travail, qui court depuis la convocation à l’entretien préalable. Le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai. Il s’ensuit que la convocation du salarié par l’employeur à un entretien préalable, en vue d’une autre sanction disciplinaire, doit intervenir dans un nouveau délai de deux mois, à compter de ce refus. Nous l’aurons compris, déterminer avec précision la date du refus du salarié, afin de calculer le point de départ de ce nouveau délai de deux mois, est essentiel et ne pose apparemment aucun problème. Mais que se passe-t-il si l’employeur laisse au salarié un délai de réflexion pour accepter ou refuser la sanction, tout en lui précisant que son silence vaudra refus de la proposition ?
- Telle fut la question posée aux juges dans le cas d’espèce : le 2 mai l’employeur notifie au salarié son intention de le muter à titre disciplinaire et lui donne un délai, jusqu’au 10 mai suivant, pour faire connaître son accord. Faute de réponse à cette date, le salarié est alors réputé avoir implicitement refusé la sanction. Or, le salarié n’exprime son refus que le 18 mai, soit au-delà de la période de réflexion que lui avait accordée son employeur. Ce dernier le convoque alors le 16 juillet, pour un nouvel entretien préalable en vue d’une sanction de substitution. Suite à cet entretien, il lui notifie une rétrogradation disciplinaire le 29 juillet, acceptée expressément par le salarié. Mais, surprise, ce dernier saisit quelque temps plus tard les prud’hommes pour obtenir l’annulation de cette sanction, au motif que le délai de prescription de deux mois aurait dû courir dès l’expiration du délai de réponse, soit le 10 mai, et non à compter de l’opposition explicite du salarié, soit le 18 mai. La Cour d’appel saisie dans cette affaire donne raison au salarié, décision confirmée par la Cour de cassation, dans son arrêt du 27 mai 2021 : la convocation étant notifiée au salarié le 16 juillet, soit plus de deux mois après l’expiration du délai de réponse accordé par l’employeur (le 10 mai), la rétrogradation annoncée doit être annulée et peu importe le refus du salarié exprimé postérieurement.
